Trabalhador é desprotegido contra a demissão arbitrária
Opinião
Recentes dados divulgados do Ministério do Trabalho e Emprego apontam que, de todas as despedidas sem justa causa, informadas entre 2020 a 2025, 4.907.693 ocorreram com mulheres. E desse espectro, 383.737 trabalhadoras tiveram o contrato de trabalho cessado sem justo motivo após o retorno da licença-maternidade. A Secretaria de Inspeção do Trabalho também pontuou que não houve detalhamento específico sobre despedidas ocorridas quando ainda em curso a garantia de emprego, que, na literalidade do artigo 10, II, b do ADCT da Constituição, é assegurada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A falta de registro acontece em razão de o eSocial não possuir campo específico para registrar gestação ou garantia de emprego.
A maternidade chega para a mulher que trabalha como uma época de grandes mudanças, pois cada gestação é única, repleta de particularidades, mudanças hormonais, corporais e comportamentais. O nascimento de uma criança tem a capacidade de trazer para a vida dos pais um marco indelével. Mas, especificamente para a mãe, mudanças existenciais são tão reconhecidas que o Estado-Legislador destinou um capítulo próprio à maternidade na Consolidação das Leis do Trabalho. E a Constituição a protegeu como um dos direitos sociais.
Em artigo publicado nesta ConJur, foi tratado sobre o avanço jurisprudencial operado pelo Supremo Tribunal Federal em relação à proteção à maternidade, direcionamento importante para o progresso da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, que, em maio de 2026, reviu a redação do Incidente de Assunção de Competência nº 2, assegurando à trabalhadora temporária, regida pela Lei nº 6.019/74, a garantia de emprego.
Proteção à mãe que trabalha
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Como é possível perceber por esse breve passeio pelas normas que protegem a maternidade, não há anomia legislativa nesse particular, e o Estado-juiz caminha na vanguarda da proteção à mãe que trabalha. Se assim o é, qual é a razão do expressivo número de mulheres que têm o contrato de trabalho cessado sem justo motivo após o advento da maternidade?
A resposta talvez esteja na interpretação que nós, intérpretes do direito do trabalho, dispensamos ao artigo 7º, I da Constituição.
O referido dispositivo constitucional assegura a todos os trabalhadores urbanos e rurais a proteção contra a despedia arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, além de outros direitos. Como é possível perceber, a literalidade da norma impõe que o Estado-Legislador faça o seu trabalho e confeccione lei complementar, que, se um dia vier, deverá caminhar no sentido já traçado pela Constituição para proteger o vínculo de emprego contra a despedida arbitrária, que, segundo a conjugação dos artigos 165 e 510-D, § 3º, da CLT, é aquela que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Inconstitucionalidade na despedida sem motivação
No sentido oposto a diretriz traçada pela Carta Política de 1988, o Estado-legislador reformista de 2017 modificou a norma consolidada, inserindo o artigo 477-A, assegurando que as dispensas individuais, plúrimas ou coletivas podem ser praticadas sem qualquer motivação, assimilando racionalidade que normaliza o assim denominado direito potestativo de o empregador despedir sem motivação.
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O indigitado artigo é de todo inconstitucional, pois esvazia por completo a ordem constitucional de proibição patronal à prática da despedida sem motivação, vez que a Constituição já estabelece que se a lei tratar sobre tal temática, deverá ser no sentido de proibir a despedida arbitrária ou sem justa causa, não o contrário. A legislação, inclusive, seguindo a trilha estabelecida pelo legislador constituinte, deverá prever indenização compensatória, além de outros direitos. É dizer, a ordem é clara no sentido de que despedir sem apresentação de motivos é ato tão antijurídico que tem a possibilidade de acarretar indenização compensatória, seguindo inclusive a lógica secular da restituição integral, assimilada pela Lei Civil, em seu artigo 186.
Infelizmente, a majoritária interpretação doutrinária e jurisprudencial caminha no sentido de considerar lícito o ato patronal de despedir sem apresentação de motivos e tal racionalidade permite sobremaneira a prática de assédio ou violência no trabalho, bem assim os atos discriminatórios, praticados das mais diversas formas, no ambiente laboral.
Isso ocorre porque o trabalhador, sem a proteção efetiva contra a despedida arbitrária, não acessa o Poder Judiciário enquanto o contrato de trabalho está vigente, mesmo que seja vítima de práticas assediadoras, sofra qualquer tipo de violência no curso do contrato ou veja descumpridos direitos básicos trabalhistas.
Não é necessária qualquer pesquisa científica, para perceber que a Justiça do Trabalho, em regra, somente é acionada pela pessoa que trabalha após a cessação do vínculo de emprego, pois o medo de simplesmente procurar a observância do que lhe é assegurado por lei se faz presente, diante do grande contingente de pessoas desempregadas e a falta de proteção contra a despedida sem motivação.
Atos discriminatórios por trás de despedidas
No cotidiano trabalhista, porém, é igualmente fácil perceber que, por trás das despedidas sem motivação, muitas vezes são escondidos motivos discriminatórios, escamoteados sob o “direito potestativo” de o empregador despedir sem apresentar as razões.
Pessoas negras apelidadas, em amplo exercício do racismo recreativo, mulheres grávidas ou puérperas, fragilizadas pelas peculiaridades da maternidade, empregados de alto escalão, assediados moralmente, aguentando firmemente a venda da saúde mental, pela dificuldade de se posicionar de forma igual em outro possível posto de trabalho, trabalhadores nordestinos ouvindo dos superiores hierárquicos que são preguiçosos, empregados candomblecistas submetidos ao racismo religioso no ambiente de trabalho, ouvindo comentários de cunho racista-religiosos, por usarem branco às sextas-feiras etc. Eis alguns exemplos de práticas antijurídicas, mas, lamentavelmente, observadas no cotidiano trabalhista, diante da falta de proteção plena contra a despedida arbitrária, pois é fácil descartar a pessoa trabalhadora considerada “problemática”, pelas realidades relatadas ao norte.
O Tribunal Superior do Trabalho tanto é sabedor de tal realidade, que possui súmula [1] “invertendo” o ônus da prova, quando o trabalhador aciona o Poder Judiciário trabalhista, alegando que fora despedido de forma discriminatória, em razão de doença grave que cause estigma ou preconceito. Melhor e mais frutífero teria sido elaborar interpretação que, de fato, garantisse a proteção contra a despedida arbitrária, pois o ônus probatório em relação aos motivos que acarretaram a cessação contratual seria sempre do empregador.
Direito potestativo é o ponto de partida
Seguindo a lógica sumular, todos os demais casos de suposta discriminação, que não se enquadrem nas doenças estigmatizantes ou causadoras de preconceito, deverão ter como ponto de partida o direito potestativo de o empregador despedir sem motivos e, na prática, comprovar o motivo discriminatório não revelado se transforma em missão bastante difícil para a pessoa que trabalha.
Nesse contexto, é evidente, valem as provas indiciárias, mas tudo seria mais facilmente resolvido se o artigo 7º, I do texto constitucional fosse interpretado na sua mais alta densidade normativa.
Se observarmos a literalidade do aludido dispositivo constitucional, a primeira parte do texto possui ampla aplicabilidade ou alta densidade normativa, remetendo-se à confecção da lei complementar a previsão de indenização compensatória ou outros direitos decorrentes da antijurídica despedida sem apresentação de motivos.
Eis a proposta hermenêutica que permitirá o amplo acesso da pessoa que trabalha ao Poder Judiciário trabalhista, quando o contrato ainda está em vigor.
[1] Tribunal Superior do Trabalho, súmula nº 443: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.
